绩效说白了是什么意思(绩效考核的五个标准)

最近有个朋友问我，总公司要求她们要提交各分子公司的绩效考核指标，还要制定绩效考核目标，但是她又很苦恼，不知道选哪些指标，目标设定怕太简单了通不过审核，太难了怕完不成，所以问我怎么办。我说这个事情说简单也简单，说难也难，需要搞懂概念和程序。

一、绩效指标和关键绩效指标

我们说一个岗位的职责那么多，衡量工作结果的指标也非常多，是不是每一项都考呢？肯定不是，管理都是有成本的，我们没有那么多的精力和时间一一去考核，去跟踪，那么在选择考核指标的时候就要有所取舍。

这里就要引入一个KPI指标概念，相信很多HR即使没有做过绩效考核，听这个概念也听得非常多，不陌生。KPI指标有一个重要的管理原则，即80%的价值是由20%工作产生，所以考核不需要面面俱到，要关注重点，抓住关键。

二、什么是绩效考核

我们经常说考核考核，其实绩效考核说白了就两项工作，定目标+衡量结果。这里的核有对照的意思，也就是没有参照物没有一个标准我们怎么去核对，所以定目标是前提。

（一）目标设定要遵循SMART原则

绩效目标设定是绩效管理的一个重要环节，这里要引申一个新的知识点，绩效管理的内容。绩效管理遵循PDCA原则，绩效目标/计划、绩效辅导与支持、绩效考核、绩效反馈与改进，那么绩效考核只是绩效管理的其中一个重要环节，如果我们要做绩效考核，那务必是要把绩效目标设定出来的。

绩效目标设定要遵循SMART原则，这里不过多赘述，百度可以直接搜到各个英文字母所代表的含义。

（二）衡量结果

目标已经设定出来了，那么在考核周期结束以后，我们要看看是否达成了当初设定的目标。

（三）建议

我告诉我朋友，你所说的绩效指标太简单或者太难，实际说的就是目标设定是否合理。判断一个目标设定是否合理，就用SMART原则作为标尺。

三、绩效考核指标到底从哪里来？

（一）战略目标自上而下分解

我们作为HR要清楚，绩效考核指标不是拍脑袋或者凭空产生的，而是根据企业战略目标层层分解下来的。战略目标分解工具有BSC、OKR等等，利用这些工具对企业目标进行层层分解。

举个例子，企业今年利润目标是500万，那么我怎么衡量这个目标达到了，衡量指标就有净利润、销售额、费用、成本四个指标，这就是绩效考核指标，至于是不是四个指标都考核，看企业管理要求。

分解到部门，分解到个人也是一样的，这些指标是哪个部门或者哪个岗位负责的，就把指标放到哪个部门哪个岗位。

战略层面分解下来的指标一般我们会建立指标库，指标库里面会分为三级，分别是公司级指标、部门级指标和个人级指标，我们需要什么指标来衡量目标，那我们就从指标库里面选择就可以。

2、岗位职责

除了基于目标所提取的绩效指标以外，我们自己的岗位也会有相应的岗位职责，那么这些岗位职责要不要从中提取指标衡量工作完成情况，这要看企业的管理要求。

3、重点工作

一个部门或者岗位每一年应该都会有一些重点工作，这些重点工作可能没有在年度目标里体现，但依然是年度必须要完成而且关键的任务，那么这一类型的重点工作我们也需要用指标进行衡量。

4、工作短板

人不可能是十全十美，所以我们也可以考虑从工作短板入手，工作中有哪些地方还需要提升的，依然可以通过指标来衡量最终提升的效果。

再说回问题，总部要求分公司HR申报绩效考核方案，明显总部已经确定好了年度目标，那么作为分公司只要依照总部年度目标继续向下分解就可以，分公司目标只要确定了，人力资源部目标就能确定，那么绩效指标就能确定。