员工考核制度及考核细则—员工考核办法和考核细则

2023.09.08绩效考核与年终奖的审查依据

年终奖系用人单位根据当年度自身盈利情况，考虑自身未来发展，并结合员工当年个人业绩及表现，向员工发放的带有激励性质的奖金。

年终奖的性质在实践中一般分为以下两种情形。

一种情形是用人单位通过录用通知、薪酬确认书等形式，约定年终总额中的一部分平均后按月作为工资支付，剩余部分约定为年终奖与次年发放。但未约定考核内容，考核形式以及不发或少发的条件，该年终奖的实质是约定工资总额的一部分，本质上就是工资，只是该部分延后发放。

另一种情形是单独约定考核内容。依照用人单位奖金制度进行考核后分配。该年终奖需要尊重企业的自主经营权，将考核以及确定金额的权利交给企业，企业在制度框架下对员工进行考核并确定金额，决定是否发放以及发放金额并说明理由。

2、年终绩效考核制度的制定必须遵循两相机本原则。

首先制定年终考核制度要遵循事先明示原则。出现有关年终绩效奖金的争议大多是因为用人单位年终考核制度不够清晰，在制定和落实过程中缺乏透明度，用人单位应当提前制定好年终绩效奖金的考评指标、评价方法、发放规则等，采取“事先约定”的方式使员工对各项奖惩指标做到心中有数，明确年终奖的来源。

其次，进行绩效考核要遵循合法公平原则。虽然现行法律没有直接对企业的绩效考核作出规定，但由于绩效考核的结果会影响到薪酬调整、奖金发放等关乎员工切身利益的事项。实际仍要受劳动法和劳动合同法的限制。同时绩效考核指标应当量化或可行为法。以增强考核指标的可衡量性，避免无法量化的主观评定指标。

3、审查绩效考核结果有效性的三个围度

审查用单位是否建立较为完整的绩效考核制度外，还应当核实绩效考核标准，查明绩效考核流程。主要包括以下三个方面。

一是考核内容是否恰当。绩效考核需要对员工的工作行为工作效果以及企业的贡献进行综合评价，并以明确的数据信息传递出来。但如果考核内容模糊不清、随大，或仅凭部门主管或负责人一面之词。并无事实依据则无法取得考核的预期效果。

二是考核评估过程是否完备。绩效考评应严格按照考评程序进行，根据明确规定的考评标准，客观评价，并且考核过程应依看得到的方式向员工明示。虽然有的用人单位制定了考核规则，但却没有履行考核评估过程，这视为其放弃了对员工的考核管理权。

三是考核结果是否透明。用人单位应当将考核标准、考核结果向员工明示，并且赋予员工一定的异议权，允许其在一定期限内就考核结果提出异议并说明理由。如考核结果缺乏透明度，得不到员工的认可，则对员工不发生效力。