给部门员工写调薪报告-部门主管给员工申请加薪怎么写

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01 某公司薪酬调整计划

02 某公司薪酬调整方案

03 某公司提薪管理制度

某公司薪酬调整计划

一、计划目标

为吸引并留住公司所需要的人才，使关键员工的保有率达到98%及以上，同时增强公司的薪酬水平竞争力，特制定本计划。

二、适用范围

本计划适用于除董事长、总经理及其他实行年薪制的人员以外的所有员工。

三、现状分析

1．近几年来，社会平均工资持续上涨，本公司所在地平均工资已达××××元，较上一年度增长××%，从目前的情况看，本公司工资水平的竞争力较弱。

2．从上一年度的工资及考核办法运行效果看，与预期的效果有一定的差距，主要原因是考核制度不完善，工作绩效与工资兑现脱节，对员工的激励效果不是太明显。

四、薪酬总量调整

鉴于社会平均工资上涨，结合本公司实际情况，建议公司对薪酬总量予以适当增加，以提高本公司薪酬的竞争力，幅度以本年度人工成本预算总量增加××%左右为宜。

五、调整重点

1．调整公司部分工作岗位的薪酬水平，提高薪酬的外部竞争力。

2．调整员工薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则。

3．简化公司和员工的薪酬等级，增大薪酬激励机制的弹性。

六、遵循原则

1．经济性原则

提高公司的薪酬水平，固然可以提高公司薪酬的竞争性与激励性，但同时不可避免第会导致公司增加人力成本。因此，公司在进行薪酬设计时，需考虑其实际承受能力的大小。

2．对外竞争性原则

公司薪酬水平在市场水平与公司支付能力之间保持相对平衡同时，要达到吸引人才、留住人才的效果。

3．对内公平性原则

薪酬调整过程中要保持适度的薪酬差，既要对员工有激励作用，又要做到员工之间的公平。

七、薪酬调整实施

1．岗位薪酬水平调整

员工薪酬水平根据所在岗位不同，按照不同比例予以调整后，调整后员工的岗位工资如下表所示。

新的岗位基本工资标准一览表

2．岗位工资层级调整

（1）员工每年1月进行一次岗位工资层级调整，调整的主要依据是上年度绩效考核成绩。

（2）层级调整包括层级晋升、层级不变动、层级降低三种。凡年度绩效考核优秀者，岗位工资晋升一个层级，年度绩效考核改进者，岗位工资下降一个层级，年度绩效考核称职者，岗位工资层级不变。

（3）度绩效考核有待改进者，岗位工资下降一个层级，年度绩效考核诚职者，岗位工资层级不变。

八、薪酬调整后的反馈

在薪酬调整后，应及时反馈调整过的信息，及时发现问题，及时解决，确保达到预期的效果。

某公司薪酬调整方案

一、目的

1．提高、改善员工工资及福利。

2．增强企业薪酬竞争水平。

二、调薪依据

1．社会物价因素的变化幅度。

2．本年度公司的赢利水平。

3．本行业薪酬水平的变化。

4．本地区薪酬水平的变化。

5．国家相关法律法规变化。

三、适用范围

适用于除董事长、总经理、副总经理以外的所有员工。

四、调整内容

本次调整内容包括薪酬结构的调整和薪酬水平的调整。

1．薪酬总额调整

鉴于社会平均工资上涨，结合本公司实际情况，公司适当增加薪酬总额，增加幅度为较2007年预算额增加10%。

2．薪酬结构调整

在原有薪酬结构上增加全勤奖项目，适用范围为公司全体员工，额度为50元，用于奖励工作出勤率达到100%的员工。

3．薪酬水平调整

（1）实行计件工资制的员工，计件工资标准增加0.5元/件。

（2）除实行计件工资制以外的员工，每一职等的基本工资上调50元。

（3）调整午餐补助额度，由原来的每人每天10元，调整到每人每天12元。

（4）扣款各项标准不变，仍按原规定执行。

（5）加班工资、各类津贴仍按原规定执行。

（6）养老、失业保险、医疗补贴和住房公积金仍按原规定执行。

（7）严格执行加班审批程序，未经审批而加班的，不计发加班工资。

五、调整实施步骤

1．结合公司实际确定公司的薪酬总额和薪酬水平。

2．调整薪酬结构，明确各薪酬要素的大致比例关系，并分析调整的合理性。

3．制定与各部分薪酬相对应的绩效考核制度。

4．提交公司员工讨论和领导审批，并及时修改。

5．具体实施。

某公司提薪管理制度

第1章 总则

第1条 目的

为了能够准确反映社会经济发展、员工工作绩效及各方面表现，以使员工更好的为公司服务，本公司特制定提薪制度。

第2条 提薪原则上每年一次，但如果当物价指数急剧变化以及公司认为有必要时，也可以进行临时提薪。

第3条 提薪原则原则

1．对外竞争性。公司薪酬水平要在市场水平与公司支付能力中寻求平衡，达到吸引人才、留住人才的目的。

2．对内公平性。提薪过程中要保持适度的薪酬差，既要对其他员工有激励作用，又要做到不失去公平性，以免引起其他员工的不满情绪。

3．与效益挂钩。效益是企业的生存之源，公司提薪要仅仅围绕效益提升这一根本点。

4．与社会经济发展相适应。

第4条 适用范围

除董事会成员、总经理、副总经理和总工程师外，本制度适用于所有本公司员工。但员工若有如下情形之一者丧失提薪资格。

1．因工伤之外的原因而缺勤合计数一年累计达到2个月及以上者。

2．在上一年度受到记过以上处罚或接受刑事拘留以上法律制裁的。

3．已正式提出辞职申请的或正在办理退休手续的。

第2章 提薪的类别

第5条 提薪可以划分三类：按自身价值提薪、按绩效提薪和按工龄提薪。

第6条 按自身价值提薪是指按照该员工过去所受的教育、培训、工作经验及曾担任的职务或所在的岗位等为基础，从而使其具备完成某个岗位所需的优势条件，进而有更多的潜在能力可以为企业创造更多效益而进行的提薪活动。

1．提薪的计算

自身价值提薪系数是对学校教育、培训、经验及职位四个指标系数的加权综合，具体计算公式如下。

自身价值提薪系数=学校教育×加权系数+培训×加权系数+经验×加权系数+职位×加权系数

2．加权系数的确定

依据对完成本职位工作的贡献程度，分别对学校教育、培训、经验及职位四个指标可以确定如下加权系数，见下表。

提薪指标加权系数表

（1）学校教育指标的确定

一般由所获的的体现，学校教育一般分为：大学及以上（包括学士、硕士、博士）、大专毕业生、高中毕业生、初中毕业生四个档次。具体指标参数见下表。

学校教育指标参数表

如果接受过其他特别的教育，则参照上述四个档次的标准。例如，如果夜大学或夜大专毕业，可分别参照大学和大专毕业生的标准值，也可以比标准值的水平适当低一些。

（2）培训指标的确定

由于社会培训机构比较复杂，没有统一的标准，因而在确定培训指标时，主要参考所培训项目与本岗位的密切程度与培训时间。一般可分为：非相关、一般相关、短期密切相关和中长期密切相关。具体指标参数见下表。

培训指标参数表

公司人力资源部经理、培训专员与所在部门领导负责培训相关性的确定。一般中长期培训是指3个月及以上的培训，短期培训是指3个月以内的培训。

（3）经验指标的确定

这里说的经验是指从事与岗位相关工作的时间。具体指标参数见下表。

经验指标参数表

（4）职位指标的确定

这里的职位指标是指依据在本企业或同类企业（规模大小、行业属性）担任的不同等级职务而确定的参数指标。职务等级可分为：初级管理职务（车间班组长、一般行政管理人员等）、主管级管理岗位（车间主任、各部门主管等）、经理级管理岗位（各部门经理）、高层管理岗位（董事长、总经理等）具体指标参数见下表。

职务指标参数表

第7条 按绩效提薪。绩效提薪是指本公司员工可以根据由人力资源部门进行的绩效考评结果，然后参照公司制订的相关奖惩制度，获得提薪的机会。

1．考核的项目

（1）工作态度

对工作态度的考核，主要从员工遵守企业规章制度的情况、工作责任心、出勤率、服从上级领导的工作安排、工作协作性五方面来考察。

（2）工作绩效

工作绩效的考核，主要从员工对本职工作的完成情况进行评定。

（3）工作技能

对技能的考核，主要从员工掌握对本职位有关的知识和技能的掌握程度进行核定。

2．按绩效提薪的实施

按绩效提薪具体实施分为两种：按60%绩效点位提薪和20%提薪法。

（1）60%绩效点位提薪的实施

即以部门为单位，根据部门考核结果定出60%绩效点位，在此点位上的员工，全部加薪，在此点位下的员工，规定在一定绩效改善时间（分为半年/一季度）自己提出绩效改善计划，重新达到60％绩效点位的员工，可以获得加薪；达不到的不能获得加薪。

（2）20%提薪法的实施

综合公司所有员工的各方面表现，根据人力资源部门的考核结果，确定本公司在一段时间内（通常是一年）绩效最高的20%员工，给予额外加薪。

第8条 按工龄提薪，是对在本企业服务满一年及以上的员工而进行的提薪，其提薪标准主要是在本企业的工作年限。其提薪标准是员工为公司服务每满一年，增加工龄工资5元，一般对服务十五年以上的员工不再提薪。

第3章 提薪实施

第9条 提薪申请的提出

本公司员工有下列情形之一者可直接向人力资源部反映，并索取《提薪申请表》（见附件1），提出提薪要求。

1．由于晋升或工作调整，与新职务的同级者失去均衡。

2．由于取得了新的学历，其现行工资达不到该学历的初期任职工资。

3．由于接受新的培训，较明显提高了工作技能。

4．符合劳动协议规定的无资格提薪者，其后决定无惩罚必要又复职时。或者受警告处分后复职者，特别在被认为有酌情从轻处罚余地时。

5．员工本着客观公正的态度，认为公司给予的薪酬待遇不合理时。

第10条 提薪的实施程序

1．员工在自我鉴定中必须详细说明可以提薪的具体理由，并提出希望提薪的具体金额。

2．人力资源部接受员工《提薪申请表》后，组织相关人员进行评议，填写《提薪评审表》（见附件2）。在任何情况下，根据提薪权和报酬权条例作出的任何行为，评议参与人都必须视为公司和私人双重秘密予以处理。

3．人力资源部根据考评结果，作出不予提薪、同意提薪或延期提薪的决定。如果是同意提薪还应上报主管副总签字生效，自次月起执行。

4．人力资源部作出最终考评决议后，如果作出不予提薪或延期提薪的决定，必须会同相关部门经理与员工单独座谈，详细说明提薪考评的结果、理由，必要时提出改进计划。

第11条 员工对提薪产生异议时可以提出书面申请，行使提薪请求权，但自发生之日起一年内未行使的视为弃权。

第4章 提薪的管理

第12条 提薪后的薪酬支付

正式确认已被提薪且办理相关手续后的员工，其薪酬变动情况将在员工本月的工资单中得到反映。

第13条 提薪的管理

提薪的管理由总经理授权分管副总汇同人力资源部经理、薪酬主管及相关部门负责人共同协商处理，遵循以下条款。

1．坚持提薪管理的独立性。在进行考查时，要撇开自身的利害得失，不受人情面子干扰，公正、冷静地进行判断确认。

2．坚持审查的客观性。对每个人的考查，都必须实事求是，不得根据主观臆断或者轻信他人的蛊惑中伤做出判断。

3．尽量降低对工作的影响。考查的结果对被考查对象将来的前途以及当前的工作成绩和情绪都有重大影响，因此要求慎重地进行考查工作。

4．坚持提薪管理的保密性。整个提薪过程及结果都要作为公司的高度机密，不能泄露，以免影响员工情绪。

第5章 附则

第14条 对于本制度未规定的事项，依公司其他有关规定办理。

第15条 本制度自××××年××月××日起开始执行。

第16条 本制度解释权和修改权归某公司人力资源部所有。

附表1：

提薪申请表

附表2：

提薪评审表



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