对方艳华留校任“职员”一事，庞博在接受本报记者采访时说，老师留下了，但学生请愿的意义不仅于此。“学生在教师的选用、聘任上是否有发言权，这是学校应该考量的问题。”她认为，在对教师的考评体系中，如何综合地评价一个高校教师的能力，需要更技术性的操作。否则，一旦操作失误，就会导致一些教学极为优秀的老师不得不离职。如果是这样，那么该制度的执行结果和其设计目的，就背道而驰了。

　　北大教师也将迎“非升即走”大考

　　在与清华一墙之隔的北京大学，“非升即走”的人事制度改革从10年前启动，直到今年，它才终于悄悄完成了“院系全覆盖”。

　　北大规划与调配办公室的一位工作人员告诉记者，从今年开始，包括中文系在内的最后一批院系将对入校的“新人”实行“新办法”，即“三年中期评估、六年全面评估、不升即走”的“终身教职晋升”制度。同时，北大教师队伍实行精细化的分类管理，即对教学岗和教研岗作出分离，这一试点现在也已启动。

　　一位北大文科院系副教授记得，2003年，“非升即走”的人事改革在北大出台，曾引起轩然大波。不少老师认为，“公开招聘、非升即走”背后的量化考核体制，是对北大学术人才多元化的一种伤害。最终，学校的改革方案不得不作出妥协：每个院系在实施中可以“根据各自的具体情况增补相关实施细则”。

　　但对众多北大教师来说，“非升即走”眼下也到了亟需实行的关头。不少校内人士分析，这一制度利弊互现：一方面令教师风险增加，提高了自我评估的需求；但另一方面，它有利于吸引学术人才的加入，有效限制学术上的“近亲繁殖”。

　　有一位北大文科教师表示，人文学科研究固然有其特点，但也不能长期“死水一潭”。当务之急是完善作为学术共同体的院系设置，而不是任它成为一个发放工资和奖金的福利共同体。

　　平衡教学与科研，大学需要更健康的淘汰机制

　　实际上，在以往的高校职称评定和晋升过程中，“人情”一直是一个不可小觑的影响因子。

　　北京某高校的一位讲师，向记者讲述了她最近围观的一次职称评选。该校目前未实行“非升即走”，结果，职称申请者中就出现了一位有15年教龄的讲师。“遇到这样的老师，即便你能力比他强，也会想要让一让他。”这位讲师认为，如果大学有一套有活力的末位淘汰机制，在职称评定中论资排辈的情况就会有所改善。

　　也有不少高校人士认为，“非升即走”制度真正运作起来之后，评价体系中的教、研如何平衡，具体的标准如何核定，都需要更个体化的考量。

　　“大学难道不该以培养出了什么样的学生为最终标准吗？”北京大学中文系教授张鸣认为，对教师的考评不应仅看发表的论文和著作。作为大学教师，教学肯定要达到一定质量，并且最好是首要的衡量标准，“否则教师和研究员有什么区别？”但平心而论，相较于发表文章数、申请项目数等科研“硬”指标，教学指标弹性较大，质量也是隐性的。尤其对那些长时间教授一门课的老师而言，花三小时和两小时备课，其中差别或许只有自己知道。

　　“科研和教学本来就不能截然划界。相反，教学水平和研究水平密切相关。”张鸣认为，如果老师局限于教学，不提高自己的学术水准，那也很难成为优秀的高校教师。只是，在“非升即走”的人事管理制度下，教师的学术水平是否一定要通过论文数量来体现，则值得商榷。

　　“现在，国内每个高校都处在一种自然淘汰的状态。”有学者认为，老一代的老师与新体制的磨合会比较尴尬，而新进的老师则会较为投入地遵循游戏规则。“关键在于建立一个健康、明确的淘汰机制，既要保证人才的上升流通，也要保护教师的多元性。”（黄纯一）

　　【相关链接】 作为制度舶来品的“非升即走”

　　“非升即走”，缘起于美国高校的终身教职制度。

　　美国大学的终身教职制度，早在19世纪就已存在，到20世纪早期，这一制度开始逐步确立。1915年，“美国大学教授联合会”（AAUP）成立，并发表《委员会关于学术自由和学术终身教授制的声明》，强调保护学术自由，维护教师言论的自由权。到1940年，AAUP和美国学院协会（AACU）又联合发布《关于学术自由与终身教职的原则声明》。其中，“终身教职”制度被定义为：“在一定的试用期之后，教师应当享有永久性的、持续的终身任期制，只有在理由充分的情况下或在财政紧张的不寻常状况下才能终止任期。”

　　“终身轨”其实就是“非升即走（up-or-out）”的意思。

　　终身教职相当于美国大学里的“铁饭碗”，但对教师来说，要通过考核进入“终身轨”通道，并不容易。 [责任编辑：木木]